Fidest – Agenzia giornalistica/press agency

Quotidiano di informazione – Anno 34 n° 316

Le aziende italiane e le risorse umane

Posted by fidest press agency su domenica, 14 agosto 2022

Man mano che la pandemia prendeva il sopravvento, 3/4 delle aziende introduceva il congelamento delle assunzioni (un sondaggio Gartner del 2020 ha rivelato che il 74% delle aziende ha bloccato le assunzioni in risposta al COVID-19). Ora, nel momento in cui i mercati e le opportunità iniziano a riaprirsi, le aziende devono affrontare nuove lotte nella cosiddetta “guerra dei talenti”. Da un’intervista di ADP a 2000 lavoratori italiani durante il periodo Covid (“People at Work: a Global Workforce View”), il 27% degli intervistati ha dichiarato di pensare che il Covid abbia contribuito a sviluppare le proprie competenze, e il 25% di perfezionare il proprio metodo di lavoro. L’83% dei dipendenti ritiene di disporre delle competenze necessarie per avere successo nella propria carriera, ma non necessariamente con il datore di lavoro attuale. Un buon 20% ha dichiarato di essere attivamente alla ricerca di un impiego in un settore completamente diverso da quello attuale. Con la diffusione del lavoro remoto, i dipendenti stanno realizzando la possibilità di nuove opportunità di carriera, senza l’ostacolo dalla posizione geografica. A fronte di tutti i progressi compiuti per facilitare il lavoro flessibile e remoto durante la pandemia, esistono ancora numerosi ostacoli da superare, non ultimo il modo in cui le aziende monitorano e gestiscono i team che lavorano in località e in fusi orari diversi.“Le ricadute della pandemia sono servite per ampliare il deficit di competenze in molte aziende, in parte nel momento in cui le aziende si affrettavano per adottare le tecnologie di automazione e intelligenza artificiale. Ma non sono solo le “hard” skill, come le conoscenze digitali, a scarseggiare. Le competenze sociali, di adattabilità e di resilienza contribuiscono alla produttività e alle prestazioni aziendali. Queste ultime diventano ancora più essenziali quando la forza lavoro opera in modo virtuale” sostiene Campagnoli.Il panorama post-COVID presenta molte potenziali disparità legate al posto di lavoro che l’ufficio risorse umane deve valutare: generi, genitori e non genitori, gruppi di età, razze, dipendenti con e senza disabilità e lavoratori essenziali e non essenziali.Mentre il personale comincia a tornare sul posto di lavoro, va da sé che verranno alla luce nuove questioni di cui tenere conto. Come riporta l’indagine, secondo gran parte dei dipendenti italiani con figli (48%), i datori di lavoro si sono dimostrati accomodanti nei confronti delle esigenze genitoriali dei lavoratori alle prese con l’accudimento dei figli o la chiusura delle scuole. Inoltre, secondo il 34% dei genitori, il proprio manager ha addirittura consentito maggiori misure a loro favore rispetto a quelle consentite dall’azienda e previste da regolamento. Infine, arriviamo alle ricadute sui dipendenti della Generazione Z (18-24enni), che con molta probabilità sono stati quelli maggiormente colpiti dall’impatto dal COVID rispetto a qualsiasi gruppo di dipendenti.Secondo i dati ADP Research Institute, a perdere il lavoro (con licenziamento, non rinnovo contratto o momentaneamente) è stato il 23,5% dei ragazzi di età compresa tra i 18 e 24 anni, la stessa fascia d’età più vulnerabile anche a livello contrattuale. Segue la generazione dei millenials (25-34 anni) con l’11,5%, la fascia 35-44 con il 9%, per poi scemare al 6% e 5% per le fasce più alte. Che ci aspettino o meno altri lockdown, nella pandemia attuale o in futuro, i dipendenti esigeranno sempre più che i team delle risorse umane assegnino la priorità e sostengano opzioni lavorative maggiormente flessibili. Garantire una flessibilità significativa ai lavoratori significa offrire opzioni che vanno ben oltre l’orario di lavoro e l’obbligo di lavorare in sede in determinati giorni della settimana. Riguarda la filosofia aziendale nel suo complesso rispetto ai lavoratori come esseri umani con una vita multidimensionale.Occorre però una maggiore attenzione per quel che riguarda il bilanciamento vita privata-lavorativa. Lo smartworking, infatti, se da un lato lo ha migliorato, ha però in certi casi contribuito a un significativo aumento delle ore lavorative: durante la pandemia, le ore di straordinario non pagate a settimana sono passate a circa 6 ore a persona, mentre nei livelli pre-Covid si attestavano a 4 ore settimanali.A mano a mano che lo smart working si è diffuso, molti dei cardini del rapporto tradizionale tra datore di lavoro e dipendente sono stati ridefiniti.I dipendenti sanno che le loro responsabilità non si esauriscono con la garanzia di un orario di lavoro flessibile e che la loro azienda può solo guadagnare dal garantire loro sostegno in altro modo. (abstract)

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