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Quotidiano di informazione – Anno 33 n° 244

Posts Tagged ‘congedo parentale’

Covid-19: quarantena, congedo parentale, lavoratori fragili

Posted by fidest press agency su domenica, 29 novembre 2020

Quali sono le procedure nel caso in cui un figlio sia in quarantena per un contatto avvenuto al di fuori della scuola o di ordinanze nazionali o locali che estendono la didattica a distanza? Che cosa succede nel caso in cui un lavoratore, anche qualora esentato, decidesse comunque di effettuare un isolamento volontario? Quali i passaggi e i diritti per i lavoratori fragili? Sono, questi, alcuni aspetti legati al Covid-19 in continua evoluzione e, proprio di recente, ci sono state nuove prese di posizioni da Inps, con ulteriori istruzioni. Vale la pena fare un punto sugli ultimi aggiornamenti. Il congedo parentale per quarantena dei figli, come si ricorderà, è stato normato da Inps in una circolare di settembre, ma, di recente, è stato soggetto ad aggiornamenti, con la possibilità di fruire degli strumenti previsti anche qualora il contatto con caso positivo sia avvenuto in contesto extra scolastico. Innanzitutto, in generale, va ricordato che il congedo può essere fruito se il figlio è minore di 14 anni e la mansione del lavoratore non possa essere svolta in smart working. La quarantena deve comunque essere disposta dal dipartimento di prevenzione della Asl. Per i giorni di congedo l’indennità è del 50% dello stipendio, ma in ogni caso può essere fruito da uno solo dei due genitori. Se uno dei due genitori non lavora o è in smart working – anche non legato alla quarantena dei figli – non sarà possibile fruire dello strumento. Per figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni il genitore ha diritto all’astensione dal lavoro, ma senza corresponsione di retribuzione o indennità. A questo impianto, a ogni modo, con la circolare n. 132 del 20 novembre, dall’Inps sono state fornite ulteriori istruzioni. Tra le novità – che derivano dall’articolo 21-bis del decreto-legge n. 104/2020 – c’è la possibilità di fruire del congedo, in alternativa allo svolgimento del lavoro in modalità agile, anche laddove il contatto si sia verificato in attività extra-scolastiche. In particolare, questo può essere riconosciuto per contatto «nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base o di attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati, nonché all’interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche». Tale possibilità è operativa a partire dal 14 ottobre, ma per poterne fruire è necessaria la disposizione da parte della Asl. Il secondo elemento importante che emerge dalla circolare è «la possibilità, per i lavoratori dipendenti, di avvalersi del congedo COVID-19 per sospensione dell’attività didattica in presenza. Per poter fruire del congedo è necessario che la sospensione dell’attività didattica in presenza sia stata disposta con un provvedimento, adottato a livello nazionale, regionale, provinciale, comunale o dalle singole strutture scolastiche. Si specifica che tale congedo può essere fruito solo a partire dal 29 ottobre – data di entrata in vigore del decreto-legge n. 137/2020». Per quanto riguarda, infine, le modalità di presentazione delle domande l’Istituto ricorda che «le istanze vanno inviate telematicamente tramite il portale web, se si è in possesso del codice PIN rilasciato dall’Istituto (oppure di SPID, CIE, CNS), il Contact center integrato, i patronati». Un’ulteriore novità recente, sempre arrivata da Inps, ha riguardato i lavoratori fragili. Come ricordato da una recente Sedivanews, «un emendamento inserito in extremis nella legge di conversione del Decreto Agosto ha stabilito che, a partire dal 16 ottobre e fino al 31 dicembre 2020, lo smart working è la modalità “ordinaria” di esecuzione di lavoro per tutti i “lavoratori fragili”, ai quali dunque il lavoro agile spetta di diritto, anche se con mansioni diverse da quelle svolte in precedenza – qualora non compatibili con il lavoro agile -ricomprese nella medesima categoria o area di inquadramento, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. I lavoratori fragili devono produrre una certificazione specifica, rilasciata dai competenti organi medico-legali, circa l’inclusione della loro patologia tra quelle che identificano la categoria».Infine, un altro aspetto importante che di recente è stato chiarito riguarda l’indennità di malattia nel caso in cui «un lavoratore decida di mettersi in quarantena spontaneamente, isolandosi in casa autonomamente, in via precauzionale». Come si legge in un approfondimento della Fondazione dei consulenti del lavoro «in questi casi non c’è diritto alla malattia in quanto non ci si trova in presenza di un provvedimento disposto da un operatore della sanità pubblica che certifichi questo stato. La prassi Inps, infatti, riconosce il trattamento nel caso in cui la quarantena o la sorveglianza sanitaria siano state certificate e disposte dalla Asl e dal medico di base. Laddove ve ne fosse comunque la necessità, la soluzione per le aziende potrebbe essere quella di attingere alla CIG Covid, specificatamente prevista dal legislatore per sopperire a questa impossibilità di rendere la prestazione, o in alternativa, prevedere lo smart working laddove possibile per la mansione svolta». (By Francesca Giani, fonte: Farmacista33)

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JTI annuncia una nuova policy per il congedo parentale

Posted by fidest press agency su lunedì, 13 luglio 2020

Ginevra. JTI (Japan Tobacco International) ha annunciato una nuova politica di congedo familiare paritario per tutti i propri dipendenti che punta a superare le differenze e andare oltre i piani nazionali dei governi inoltre l’80% dei 130 paesi in cui l’azienda opera. La nuova policy prevede un minimo di 20 settimane di congedo- totalmente retribuite – per i neo-genitori, indipendentemente dal genere e dall’orientamento sessuale. Gli stessi diritti si estendono anche a tutti coloro che diventeranno mamma o papà mediante adozione o maternità surrogata.[1]Il nuovo piano sarà attivo dal 1° gennaio 2021.“La nostra nuova policy di congedo familiare paritario costituisce un passo importante nel cammino che stiamo compiendo verso la valorizzazione delle diversità e l’uguaglianza di genere. Siamo orgogliosi di presentare questa nuova policy che supporta le famiglie, offrendo a ogni genitore uguali opportunità per trascorrere il tempo con i propri figli, senza preoccuparsi dell’impatto che questo potrebbe avere sulle proprie finanze o sulle carriere” ha dichiarato Eddy Pirard, Presidente e CEO di JTI.Il nuovo piano globale farà davvero la differenza per tutti quei dipendenti che si trovano in Paesi in cui la legislazione nazionale non prevede politiche ad hoc per il congedo familiare o in cui il parental leave è concesso soltanto a uno dei due genitori.
Christiane Bisanzio, Vicepresidente del dipartimento Diversity and Inclusion di JTI, dichiara: “Capita ancora oggi che alcuni uomini e donne possano sentirsi svantaggiati perché pensano di aver perso tempo durante il loro percorso professionale. Il nostro obiettivo è combattere tali percezioni e pregiudizi sul luogo di lavoro, soprattutto per coloro che ricoprono posizioni di responsabilità. Con la nostra nuova policy di congedo familiare, vogliamo sostenere tutti i genitori, nonché le loro scelte e stili di vita. Un altro autentico e importante impegno di JTI nella strategia verso la valorizzazione delle diversità e l’inclusione.”Al fine di garantire un processo di attuazione regolare e il corretto utilizzo dei benefici, per un numero limitato di sedi la nuova misura stabilisce un approccio graduale per i caregiver secondari, a partire da un minimo di quattro settimane di ferie retribuite.
Con questa nuova strategia globale, JTI sostiene il benessere dei propri dipendenti aiutandoli nelle prime fasi di costruzione del proprio progetto familiare, che potranno così continuare ad avere successo professionale contando su un sostegno equo che gli consenta di trascorrere del tempo con la propria famiglia indipendentemente da dove vivono e lavorano.

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Lavoro e famiglia: nuove regole UE su congedo parentale e di paternità

Posted by fidest press agency su domenica, 7 aprile 2019

Minimo dieci giorni lavorativi di congedo di paternità retribuiti come l’indennità di malattiaDue mesi di congedo parentale retribuito e non trasferibile. Cinque giorni di congedo annuale per gli operatori dell’assistenza. La Plenaria ha approvato giovedì in via definitiva le nuove misure per facilitare la conciliazione tra lavoro e vita di famiglia.
La legge, già concordata informalmente con i ministri UE, stabilisce i requisiti minimi che tutti gli Stati membri dovranno attuare nel tentativo di aumentare le opportunità delle donne nel mercato del lavoro e rafforzare il ruolo del padre, o di un secondo genitore equivalente, nella famiglia. Beneficeranno di tali norme i bambini e la vita familiare, rispecchiando al contempo più accuratamente i cambiamenti sociali e promuovendo la parità di genere.
Il padre o il secondo genitore equivalente, se riconosciuto dalla legislazione nazionale, avrà diritto ad almeno 10 giorni lavorativi di congedo di paternità retribuito nei giorni vicini alla nascita o al parto del feto morto. Tale congedo dovrà essere pagato ad un livello non inferiore all’indennità di malattia. Attualmente in Italia la durata del congedo obbligatorio per il padre è di 5 giorni, più un giorno facoltativo previo accordo con la madre e in sua sostituzione.I deputati hanno aggiunto due mesi di congedo parentale non trasferibile e retribuito. Questo congedo sarà un diritto individuale, in modo da creare le condizioni adeguate per una distribuzione più equilibrata delle responsabilità.Gli Stati membri fisseranno un livello adeguato di retribuzione, o indennità, per il periodo minimo non trasferibile di congedo parentale, tenendo conto del fatto che questo spesso comporta una perdita di reddito per la famiglia e che invece anche il familiare più retribuito (spesso un uomo) dovrebbe potersi avvalere di tale diritto.Gli Stati membri devono offrire 5 giorni all’anno di congedo per i lavoratori che prestano assistenza personale a un parente o a una persona che vive nella stessa famiglia a causa di un grave motivo medico o infermità connesse all’età.I genitori e i prestatori di assistenza che lavorano potranno richiedere modalità di lavoro adattabili, ove possibile, ricorrendo al lavoro a distanza o a orari flessibili per poter svolgere le loro mansioni. Nell’esaminare tali richieste, i datori di lavoro potranno tener conto non solo delle proprie risorse, ma anche delle esigenze specifiche di un genitore di figli con disabilità, o una malattia di lunga durata, e dei genitori soli.

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