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Posts Tagged ‘talenti’

Talenti digitali (internazionali) cercasi

Posted by fidest press agency su martedì, 8 novembre 2022

Neulabs, prima piattaforma in Italia che acquista, crea e promuove brand Direct-To-Consumer a livello internazionale, intensifica il suo piano recruiting puntando a costruire un pool di giovani esperti in M&A provenienti da tutto il mondo, parallelamente alla ricerca attiva e costante dei migliori talenti digitali. L’ambizioso piano di assunzioni punta a raggiungere i 100 dipendenti entro 18 mesi dalla nascita dell’azienda. Neulabs rappresenta un unicum nel nostro Paese, avendo sviluppato un modello di business che esiste negli USA e in Europa, ma che in Italia non esisteva: va alla ricerca di progetti imprenditoriali interessanti – principalmente brand digitali e D2C – li acquista e usa capitali (oltre 20 milioni l’investimento di partenza) e competenze di tecnologia, di marketing, di logistica e di prodotto per farli crescere a livello nazionale e internazionale. Nata a settembre 2021, in un anno ha già messo nel suo portfolio 10 brand e per incrementare questo numero vuole arricchire il team M&A con persone che si occupino di identificare altri progetti innovativi e ad alta potenzialità. Dopo una fase di scouting gestita attraverso un software proprietario, che analizza i siti web e i maggiori marketplace per una prima rilevazione, il team di M&A si occupa di andare in profondità, capire la rilevanza dei progetti e l’aderenza agli standard selettivi di Neulabs, e di gestire la fase di contatto con l’imprenditore. A questa prima fase seguono delle analisi più approfondite, con valutazioni particolareggiate che servono a condurre all’eventuale acquisizione. Il team M&A è, per sua natura, internazionale e multilingua – 8 sono, al momento, le lingue parlate – perché deve poter interagire con brand in tutto il mondo. Una volta acquisito, il brand attraverserà un percorso di miglioramento della sua efficienza operativa composto da oltre 150 punti d’azione. Tra questi, lo sviluppo di canali di vendita aggiuntivi, per un approccio multicanale, l’aumento strutturato degli investimenti di marketing, l’espansione della gamma prodotti e un processo di internazionalizzazione. Per questo, il piano recruiting comprende la ricerca di Business Manager, Business Analyst, Marketing Specialist, PR Specialist, Copywriter, Amazon Specialist (esperti di digital marketing sulla piattaforma), Full Stack Developer e Data Engineer. L’area di azione di Neulabs riguarda alcuni settori specifici: integratori alimentari e super food, baby care, prodotti per animali, prodotti per la casa e la cucina e articoli contraddistinti da un basso impatto ambientale. Attualmente, l’orizzonte di azione è europeo – con acquisizioni chiuse o in fase di chiusura in Italia, Francia, Spagna e Germania – ma il progetto ha un respiro intercontinentale.

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“Axians Italia X-Talent” apre ai giovani talenti

Posted by fidest press agency su lunedì, 10 ottobre 2022

Fino al 19 ottobre, i giovani diplomati, laureandi o neolaureati in materie scientifiche, preferibilmente in ambito telecomunicazioni, informatico ed elettronico, avranno la possibilità di iscriversi alla terza edizione di “Axians Italia X-Talent”, appuntamento promosso da Axians Italia, leader nella trasformazione digitale e brand del Gruppo VINCI Energies Italia, in collaborazione con eForHum, centro di formazione e specializzazione ICT, e Randstad, agenzia per il lavoro. Il corso, finalizzato al conseguimento del certificato CCNA (Cisco Certified Network Associate), è realizzato con il contributo di Cisco, partner tecnico del progetto. Il percorso totalmente gratuito, che inizierà il 31 ottobre, potrà accogliere fino ad un massimo di 12 studenti e avrà una durata di due mesi, per un totale di 248 ore. Al termine del periodo di formazione, che consentirà ai partecipanti di possedere una certificazione molto ambita e apprezzata dalle aziende del settore, i più meritevoli verranno selezionati per entrare immediatamente a far parte, a tutti gli effetti, del team Axians Italia. Ciascuno di loro, a seconda della propria predisposizione e attitudine e grazie al supporto dei professionisti Axians, potrà specializzarsi così con un percorso lavorativo e di formazione continua in ambiti diversi: Cybersecurity, Datacenter, Networking o Digital Workplace.

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Ricerca di talenti

Posted by fidest press agency su domenica, 18 settembre 2022

Dal 26 al 30 settembre, Körber ospiterà la prima Career Week virtuale e globale offrendo occasioni di confronto, discussione e approfondimenti su un’ampia gamma di opportunità di impiego. Il programma include infatti sessioni stimolanti, momenti di formazione sia per i nuovi assunti che per i manager, tavole rotonde tenute da esperti nel settore e differenti proposte lavorative per le quali i partecipanti possono candidarsi immediatamente. Con la sua Career Week virtuale, Körber vuole essere pioniere nel recruiting rafforzando anche in questo campo il suo ruolo di innovatore riconosciuto nel settore da clienti e partner. Dopo l’esperienza di successo del Körber Career Day d24 ore nel novembre 2021, anche quest’anno il Gruppo sta adottando nuovi approcci mirati all’acquisizione di nuovi talenti. “Visto l’eccezionale successo e l’aumento del 40% delle candidature, quest’anno faremo un salto di qualità, fornendo approfondimenti, affidandoci a nuovi format e ospitando rinomati professionisti”, spiega Gabriele Fanta, Head Group HR di Körber. In linea con questa strategia, la Körber Career Week non includerà solo relatori che fanno parte del Gruppo, ma presenterà anche ospiti esterni sui temi quali l’evoluzione del mondo del lavoro, la leadership e la sostenibilità: da Gero Hesse, uno dei più noti blogger e fondatore, in Germania, del podcast HR “Saatkorn”, alla professoressa Katharina Hölzle del Fraunhofer Institute for Industrial Engineering IAO, al dottor Florian Heinemann, co-fondatore di Project A Ventures e business angel, nonché alla prof.ssa Yasmin Weiß, autrice e professoressa presso TH Norimberga e Katharina Wolff, CEO di D-Level Consulting ed editore della rivista STRIVE. We are Körber – an international technology group with about 12,000 employees, more than 100 locations worldwide and a common goal: We turn entrepreneurial thinking into customer success and shape the technological change. In the Business Areas Digital, Pharma, Supply Chain, Technologies and Tissue, we offer products, solutions and services that inspire. We act fast to customer needs, we execute ideas seamlessly, and with our innovations we create added value for our customers. In doing so, we are increasingly building on ecosystems that solve the challenges of today and tomorrow. Körber AG is the holding company of the Körber Group. Find out more on http://www.koerber.com

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il Politecnico di Torino scopre al liceo i giovani talenti della ricerca

Posted by fidest press agency su martedì, 12 luglio 2022

Tradizionalmente le università internazionali, soprattutto quelle anglosassoni, svolgono una intensa attività rivolta a scoprire e “coltivare” giovani talenti con capacità sopra la media per seguirli ancora prima che concludano le scuole superiori e per offrire loro percorsi stimolanti adattati a coltivarne interessi e potenziale.Seguendo questo esempio, è partita nel 2018 la sperimentazione di un programma per liceali, nato dalla fortunata idea del professor Francesco P. Andriulli, giovane ordinario di Campi Elettromagnetici, che ha scelto di tornare in Italia – in particolare al Politecnico di Torino – per condurre il suo progetto ERC Consolidator Grant da 2 milioni di euro “321-from Cubic To Linear complexity in computational electromagnetics” inserendo nel suo team di ricerca due studenti appena quindicenni.La ricerca del professor Andriulli si propone di semplificare la complessità dei modelli matematici nell’elettromagnetismo computazionale in modo che siano utilizzabili per moltissime tecnologie di uso quotidiano (telefoni cellulari, antenne, satelliti) arrivando fino alla rilevazione dell’attività elettrica del cervello, e ben si è prestata ad essere la base di una attività di ricerca per studenti liceali motivati. L’Ateneo torinese ha quindi proposto un progetto pilota al vicino Liceo Scientifico Statale “Galileo Ferraris”, presentandolo a studenti liceali con talenti in discipline scientifiche superiori alla media ed interessati a fare ricerca presso i laboratori del Politecnico per un pomeriggio alla settimana durante l’anno scolastico I candidati hanno seguito durante l’estate del 2019 un MOOC – Massive Open Online Courses di algebra lineare del MIT di Boston e a settembre si sono cimentati in una prova equivalente, per complessità, ad un esame universitario di algebra lineare. Due dei partecipanti, Carlo Baronio e Giulio Cosentino, allora quindicenni, lo hanno brillantemente superato impiegando la metà del tempo a disposizione e dimostrando anche di avere le basi, acquisite autonomamente, di argomenti di solito affrontati solo dai primi corsi universitari di Analisi. Ad oggi i due studenti, da pochi giorni diciottenni, hanno raggiunto capacità di ricerca paragonabili a quelle di un giovane dottorando, imparando moltissimo e acquisendo già un’ampia autonomia scientifica. Inoltre, dopo soli due anni di attività, i due liceali hanno ottenuto risultati di tale rilievo che è appena stata approvata la pubblicazione del loro primo articolo scientifico, con conseguente invito a presentare negli Stati Uniti il loro lavoro nella più prestigiosa conferenza internazionale del settore, partecipazione che è stata interamente finanziata dal Politecnico. Visti gli incoraggianti risultati ottenuti, il programma verrà riproposto e sarà allargato ad altri licei, anche su scala nazionale.

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I talenti di Ada Gobetti

Posted by fidest press agency su giovedì, 12 Maggio 2022

Fino al 19 maggio 2022 il Centro studi Piero Gobetti ricorda i 120 anni dalla nascita di Ada Prospero Marchesini Gobetti attraverso letture, incontri, eventi musicali e passeggiate, ispirati dalle tematiche dell’impegno professionale e personale di Ada. Il progetto biennale “Twenties. Energie Nove” nasce dal desiderio del Centro studi Piero Gobetti di avvicinare le nuove generazioni attraverso il coinvolgimento di associazioni, movimenti, collettivi e realtà giovanili del territorio locale e nazionale. Sulle orme di Piero Gobetti, che si appellava proprio alle “energie nove”, l’istituto ha da sempre una relazione con le nuove generazioni e, nel tempo, ne ha favorito la partecipazione attraverso eventi, seminari, gruppi di studio e iniziative speciali.Prima fase del progetto è stata una call to action rivolta alle organizzazioni culturali under 35 con l’obiettivo di comprenderne necessità e bisogni e, soprattutto, con il fine ultimo di avviare forme di dialogo e collaborazione. Il percorso è proseguito con incontri online, momenti di dialogo, scambio, formazione e contaminazione sul valore della cultura e delle sue pratiche nella nostra epoca. Nel 2021, il Centro ha celebrato il 120esimo anniversario della nascita di Piero Gobetti e il 60esimo anniversario della fondazione attraverso le “Giornate Energie nove” (19-20 giugno 2021). Giunto oggi al suo secondo anno, il progetto Twenties dedica il mese di maggio 2022 ai 120 anni dalla nascita di Ada Prospero Marchesini Gobetti, in particolare al suo impegno durante la Resistenza e al suo interesse per la musica.Dewrec APS, in collaborazione con Amalgama ETS e Generativa! APS, organizza mercoledì 4, 11 e 18 maggio alle ore 19, nel circolo Arci Anatra Zoppa, in via Courmayeur 5, Ada e la musica. 3 incontri che si inseriscono nel music forum lab Timpani, format che crea una dimensione di ascolto e confronto musicale alternativa e collettiva.Domenica 15 maggio il network studentesco Culturit Torino cura l’evento (R)esistendo. Passeggiata tra Storia e persone. L’itinerario, rivolto in particolare agli under 25, partirà alle ore 16.00 da Palazzo Nuovo (via Sant’Ottavio 20, Torino) e percorrerà le strade del capoluogo piemontese, coinvolgendo i partecipanti in una riflessione sulle nuove resistenze tra ieri e oggi.

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5 borse di studio a giovani talenti per il master in Cybersecurity

Posted by fidest press agency su lunedì, 25 aprile 2022

Un percorso creato per formare la prossima generazione di Cyber Security Analyst. È questo l’obiettivo del corso “DEEP – Cybersecurity Bootcamp” promosso da Talent Garden – la più grande piattaforma per l’innovazione e la formazione digitale – e realizzato con il contributo di Groupama Assicurazioni – uno dei principali player del settore assicurativo in Italia, nonché prima filiale estera di Groupama, un Gruppo assicurativo e bancario di dimensione internazionale.Il percorso formativo, unico nel suo genere, consiste in una full immersion di 14 settimane, per acquisire conoscenze pratiche e teoriche attraverso demo, tech-case del mondo reale, video, infografiche, quiz e giochi. Grazie al contributo offerto da Groupama Assicurazioni, da sempre impegnata nella valorizzazione dei giovani talenti, la partecipazione al corso potrà essere totalmente gratuita per i 5 candidati più meritevoli, ai quali la Compagnia assicurativa offrirà 5 borse di studio a copertura totale dei costi. La sicurezza informatica è diventata una delle maggiori priorità di investimento nei diversi campi del digitale in Italia, non solo nelle grandi imprese, ma anche nelle aziende più piccole e meno strutturate, così come in ambito istituzionale. Con il protrarsi dell’emergenza sanitaria, si è consolidata la consapevolezza dell’importanza di proteggersi da eventuali minacce informatiche e sempre più realtà hanno adottato nuove tecnologie e rivisto i processi interni per aumentarne la sicurezza. Come confermano i dati dell’Osservatorio del PoliMI, il mercato italiano della cybersecurity nel 2021 ha raggiunto il valore di 1,55 miliardi di euro, con un incremento del +13% rispetto al 2020. Un ritmo di crescita record, dettato dalle crescenti minacce digitali. Gli attacchi informatici nel nostro Paese hanno infatti avuto un’escalation senza precedenti: nel 2019 hanno superato il punto di non ritorno, con un incremento del +47,8% rispetto al quinquennio precedente (circa 140 episodi al mese vs. i 94 del 2014-2018) e questo trend negativo è proseguito anche nell’ultimo biennio. Il corso promosso da Talent Garden con il contributo di Groupama Assicurazioni si rivolge a studenti che ambiscono a diventare esperti di cybersecurity all’interno di una società di consulenza, in una boutique di sicurezza informatica o in una grande impresa, con un back group di studi in Giurisprudenza, Scienze Politiche, Criminologia, Psicologia, Economia.Come tutti i percorsi formativi di Talent Garden, il corso offre uno sbocco privilegiato nel mercato del lavoro con un tasso di placement elevatissimo a testimonianza della bontà e validità della formazione offerta. Durante le precedenti edizioni, oltre l’88% dei partecipanti ha trovato collocazione come Junior Cybersecurity Analyst dopo un solo mese dalla fine del Bootcamp (il placement rate complessivo è pari al 98%).

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Un duo flauto-chitarra formato da giovani grandi talenti

Posted by fidest press agency su venerdì, 26 novembre 2021

Roma Mercoledì 1 dicembre per i concerti di Roma Sinfonietta all’Auditorium “E. Morricone” dell’Università di Roma “Tor Vergata” (Macroarea di Lettere e Filosofia, via Columbia 1) suonerà il Duo Amigdala.Questo duo è formato da due dei migliori giovani talenti della musica italiana, la flautista Bianca Maria Fiorito e il chitarrista Gian Marco Ciampa. Entrambi si sono diplomati col massimo dei voti al Conservatorio “Santa Cecilia” di Roma, hanno seguito corsi di alto perfezionamento con grandi maestri in Italia e all’estero, hanno vinto prestigiosi premi in concorsi nazionali e internazionali ed hanno iniziato una brillante attività concertistica, che li ha portati a suonare in quattro continenti, talvolta insieme, talvolta separatamente.Il programma è un viaggio nella musica francese, italiana, spagnola e argentina. Si inizia con i tre Mouvements perpétuels composti dal giovane Francis Poulenc durante la prima guerra mondiale, quando era sotto le armi. Alla prima esecuzione erano presenti Modigliani, Picasso e altri rappresentanti del mondo artistico parigino e il successo fu immediato e grandissimo. Dopo oltre cent’anni rimangono tra i brani più popolari di uno dei più rappresentativi musicisti della musica francese del secolo scorso, sebbene Poulenc stesso li considerasse troppo leggeri e spensierati e preferisse le sue composizioni più impegnate e seriose. Si fa un salto indietro di oltre cent’anni con la Sonatina concertata in la maggiore, composta intorno al 1802 dal ventenne Niccolò Paganini. Non tutti sanno che Paganini non fu solo uno straordinario virtuoso del violino ma anche un eccellente chitarrista e che ha lasciato numerose composizioni per questo strumento. Seguono quattro delle Canciones populares españolas composte nel 1914 da Manuel de Falla, che si riprometteva di valorizzare la musica spagnola utilizzando il folclore musicale della sua terra, non citandolo letteralmente bensì reinventandolo liberamente. Scritte per voce e pianoforte, queste colorate canzoni saranno eseguite in una trascrizione per flauto e chitarra. Il concerto si conclude con tre pezzi tratti da Histoire du tango, una delle composizioni più famose di Astor Piazzolla, scritta per il flauto e la chitarra nel 1985: è formata da vari brani, che raccontano la storia del tango, nato intorno al 1900 nei locali malfamati e arrivato progressivamente (in gran parte proprio per merito di Piazzola stesso)

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I 10 trend nella gestione dei talenti per il 2021

Posted by fidest press agency su mercoledì, 24 marzo 2021

Il Talent Trends Report di Randstad Sourceright – società di Randstad, primo operatore mondiale nei servizi per le risorse umane – ha individuato i 10 trend nella gestione dei talenti per il 2021 attraverso un sondaggio condotto su 850 C-suite, responsabili HR e delle strategie per l’acquisizione dei talenti di 17 paesi, che ha indagato le tendenze più importanti in questo ambito nelle organizzazioni.
1 – Focus sulle competenze, non sulle mansioni. Il 76% dei C-level e degli human capital leader intervistati in Italia cerca lavoratori agili (un punto in meno della media globale), in possesso di competenze trasversali che possano essere utili in diverse aree aziendali. Una strategia che prevede un mix di inserimenti temporanei e permanenti per avere maggiore flessibilità e resilienza nei momenti di necessità.
2 – Flessibilità per adattarsi ai cambiamenti. Un anno di lavoro da remoto ha cambiato la visione dell’equilibrio fra lavoro e vita privata. Ecco quindi che restare flessibili, anche quando l’emergenza sarà rientrata, può essere un’arma in più per attrarre i talenti, come rivela il 64% del campione internazionale, oltre che per adattarsi meglio a una situazione fluida e in costante cambiamento. Un’idea che è più condivisa all’estero che in Italia: il 66% dei C-lever e degli HR italiani sta considerando una politica di lavoro da casa permanente, contro l’80% della media globale, e solo il 52% ritiene che la forza lavoro sia altrettanto o ancora più produttiva lavorando da casa.
3 – Più attenzione a salute e benessere dei lavoratori. Nel considerare le offerte di lavoro, i talenti danno priorità alla sicurezza e alla salute e le aziende che non soddisfano queste aspettative non riescono ad attrarre i talenti migliori. Benefit come orari flessibili, ambienti di lavoro più sicuri e maggiore autonomia sono fattori importanti per stimolare l’impegno dei talenti: secondo il 62% del campione internazionale offrire un programma di wellness è molto importante per attirare i candidati. I datori di lavoro che offrono un sostegno globale ai lavoratori stressati avranno probabilmente a disposizione una forza lavoro più sana e produttiva.
4 – Più produttività con la trasformazione digitale. Nel 2020 il digitale ha consentito alle imprese di garantire la continuità di business e ai lavoratori di restare produttivi, operando e collaborando da remoto. Accelerare la trasformazione digitale aziendale per migliorare collaborazione e connettività sarà un fattore chiave anche nel 2021. Occorre continuare a investire in tecnologie migliorative e indagare quali sono le più utili e apprezzate dai talenti, ad esempio promuovendo delle “pause caffè virtuali” e sessioni faccia a faccia per stimolare l’innovazione. In questo ambito gli HR italiani sono più attivi dei colleghi all’estero, con il 71% che sta investendo in tecnologie digitali per migliorare la talent experience sul lavoro (contro il 47% della media globale).
5 – Analizzare i talenti con i dati. Il digitale può anche facilitare e ottimizzare le decisioni su eventuali assunzioni o sulla gestione del personale. Raccogliere e analizzare informazioni sulla salute, sulla ritenzione dei talenti e sull’ubicazione dei lavoratori può aiutare a prendere decisioni in risposta all’emergenza sanitaria, ad esempio per misurare il livello di stress dei dipendenti e adottare le opportune contromisure. L’82% dei C-level italiani prevede di effettuare corsi di formazione sull’analisi dei dati, contro il 46% dei colleghi all’estero, che però già in un caso su cinque hanno iniziato a investire nell’analisi dei talenti in seguito alla pandemia.
6 – Formazione contro la scarsità di talenti. Il 36% dei rispondenti italiani ha individuato nella scarsità di talenti uno dei punti più deboli della propria organizzazione (40% la media globale). La competizione per inserire i migliori talenti sul mercato è sempre più accesa e non sempre le imprese riescono a reperire all’esterno le competenze di cui hanno bisogno. Un’alternativa può essere coltivare i talenti già presenti in azienda predisponendo piani di formazione e riqualificazione professionale sulle competenze digitali e interpersonali. Lo ha già fatto un HR su cinque a livello internazionale.
7 – La supply chain dei talenti senza confini. Con l’emergenza Covid19 la percentuale di dipendenti da remoto è quasi raddoppiata, passando dal 26% al 50%, mentre i talenti esterni all’azienda in smart working sono saliti dal 28% al 44%. Il lavoro agile da accesso a un bacino di talenti potenzialmente senza confini, ma per sfruttarlo bisogna utilizzare la market intelligence, i dati sulla forza lavoro e l’esperienza locale per comprendere la disponibilità di talenti e sviluppare capacità più sofisticate di ricerca e selezione dei profili.
8 – Una cultura dell’inclusione e della diversity – Un’altra tendenza in crescita è l’attenzione dei talenti per le politiche aziendali sulla diversity e l’inclusione sul posto di lavoro, sulle quale aumentano le aspettative di un vero cambiamento. Le direzioni HR lo hanno compreso e si stanno muovendo: l’80% ritiene molto importante disporre di una strategia della diversity e dell’inclusione per attrarre e trattenere i talenti (l’86% in Italia), il 68% l’ha già realizzata e il 27% la sta pianificando. Anche su questa fronte la tecnologia può dare una mano, utilizzando i dati per informare sul livello di inclusività dei processi di recruiting e sviluppo della leadership e le gli strumenti digitali per rendere la ricerca e selezione dei candidati più eque.
9 – Una forza lavoro riqualificata e sostenibile – Durante la crisi sanitaria sono cambiate le modalità di lavoro, il digitale è diventato pervasivo ed è emersa la necessità di nuove competenze. Le imprese stanno prendendo consapevolezza della necessità di riqualificare rapidamente la forza lavoro per metterla nelle condizioni di operare in diverse aree di business e affrontare l’evoluzione del mercato, attraverso strategie di micro-apprendimento che incentivino il personale a investire in formazione in proprio o tramite piattaforme aziendali. Il 100% dei C-level e human capital leader italiani intervistati ritiene che le aziende dovrebbero essere responsabili della riqualificazione dei propri dipendenti (+8% rispetto alla media globale), il 46% del campione internazionale sta puntando sul miglioramento delle soft skill, il 43% sulla capacità di lavorare e dirigere da remoto.
10 – Costruire una talent experience coinvolgente. Migliorare la soddisfazione del personale sul lavoro è una sfida sempre più complessa, fra processi di selezione e inserimento diventati virtuali e le difficoltà di gestire i dipendenti in esubero, ma fondamentale per mantenere una buona reputazione aziendale. Per tre HR su quattro (75% media globale e 76% in Italia) le aspettative dei talenti nei confronti del datore di lavoro sono in continuo aumento e con l’arrivo del Coronavirus costruire una talent experience è diventato un fattore sempre più critico (63%). È importante seguire e coinvolgere i candidati in ogni fase del loro percorso in azienda per comprendere se l’esperienza coincide con le aspettative.

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Klarna ricerca nuovi talenti in Italia per la crescita del business

Posted by fidest press agency su martedì, 2 marzo 2021

A distanza di pochi mesi dal lancio di “Paga in 3 rate” in Italia e dall’apertura ufficiale della nuova sede di Milano, Klarna – leader globale nei servizi di pagamento e di acquisto, è alla ricerca di nuove figure da inserire nel team italiano per supportare il business in rapida crescita a livello sia locale, sia internazionale. I profili selezionati andranno a rafforzare i dipartimenti Engineering (per lo più Software Engineer), Commercial, Product Management e Service Delivery e molti altri in arrivo.Con 90 milioni di utenti e oltre 200.000 merchant a livello globale, dopo Stoccolma e Berlino, Klarna ha scelto Milano come sede del suo quarto tech-hub europeo, passando in pochi mesi da 10 a 72 persone nel team: esperti che si dedicano allo sviluppo di servizi nuovi nell’ambito degli acquisti e della gestione dei pagamenti digitali, per offrire ai brand soluzioni che semplifichino l’esperienza di shopping. Ospitati nel cuore del capoluogo lombardo, gli uffici di Klarna rispecchiano l’atmosfera moderna e cosmopolita della città, principale polo del fintech in Italia.
Combinando il respiro innovativo e lo stile unico che caratterizzano le realtà più all’avanguardia, Klarna ha scelto di investire sul capitale umano attraverso un piano di espansione che prevede di raddoppiare il suo organico entro il 2022, da inserire in un ambiente stimolante in grado di liberare il potenziale di ciascuno.La filosofia di Klarna si basa sull’idea che il successo si possa raggiungere mettendo a frutto i talenti delle persone: chi entra a far parte del team non viene vincolato a un ruolo predefinito, ma ha la possibilità di seguire un percorso di carriera atipico (irregular career path), spaziando in ambiti differenti sulla base delle proprie inclinazioni. Il comun denominatore per qualsiasi strada si scelga di intraprendere è l’elevata autonomia professionale e decisionale offerta da un approccio orientato al risultato, che prevede orari di lavoro flessibili.In Italia, Klarna propone fin da subito contratti di lavoro a tempo indeterminato, insieme a programmi di welfare aziendale e a una dotazione tecnica personalizzabile di primo livello. Inoltre, è previsto un percorso di formazione on-the-job che favorisce l’immediata crescita professionale e dà l’opportunità di mettersi alla prova in un ambiente lavorativo giovane, dinamico e internazionale. In tale contesto, la sede di Milano rappresenta un punto di riferimento, dove i colleghi possono confrontarsi e condividere idee o progetti nuovi per le implementazioni locali o globali.I candidati ideali sono in possesso di una buona conoscenza della lingua inglese e, per i profili in ambito engineering, di una comprovata esperienza nel settore (il diploma di laurea non rappresenta un requisito indispensabile).Per entrare a far parte del team di Klarna è possibile consultare i dettagli sulle posizioni aperte e inviare la propria candidatura compilando il form sulla pagina web dedicata.

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Moneyfarm non torna indietro sullo smart-working e sceglie “Flexifarm”

Posted by fidest press agency su venerdì, 19 febbraio 2021

Moneyfarm, società di gestione del risparmio con approccio digitale, offrirà ai suoi dipendenti la libertà di scegliere dove lavorare – se da remoto, in sede o alternando casa e ufficio – una volta terminato lo stato di emergenza. Si chiama “Flexifarm” questo approccio agile alla gestione delle risorse umane già sperimentato con successo tra un lockdown e l’altro, con effetti molto positivi sul work-life balance dei suoi dipendenti e sull’attrattività di nuovi talenti.Forte del suo DNA digitale e di un team internazionale che ha sempre avuto tra le sue priorità l’abbattimento delle distanze geografiche, Moneyfarm ha saputo rispondere con prontezza alla sfida lanciata dalla pandemia riconvertendo in modalità da remoto il lavoro di 130 dipendenti su più Paesi. Una macchina di lavoro agile, infatti, non si costruisce da zero in poco tempo. Moneyfarm ha sempre investito su una infrastruttura tecnologica che le permettesse di operare in modo ottimale, aveva già in un certo senso predisposto un ambiente di lavoro smart ben prima che suonasse l’allarme Covid.Nell’anno del Covid, con il 100% dei dipendenti al lavoro da remoto nei periodi di lockdown, la Società ha visto addirittura aumentare la produttività del team e, in termini di business, ha conseguito risultati al di sopra delle aspettative. Il team di consulenza Moneyfarm ha incrementato del 75% il tempo trascorso al telefono con i risparmiatori e del 43% gli scambi e-mail e chat, garantendo quel supporto ancor più personalizzato e costante che ha portato la Società ad accrescere i risparmi in gestione del 40% e i nuovi clienti del 50% rispetto al 2019. Si tratta di risultati che hanno decisamente incoraggiato la scelta di adottare l’approccio “Flexifarm” a pandemia conclusa.Moneyfarm è pronta ad abbracciare una filosofia basata sulla delega e sulla responsabilizzazione dei suoi dipendenti, offrendo loro massima libertà di scelta su come alternare lavoro in sede e da casa a fronte di una maggiore responsabilità sui risultati.Incoraggiare questa autonomia nell’organizzarsi il lavoro, nell’ottica di Flexifarm, è essenziale quanto mantenere viva la cultura dello stare insieme: il contatto regolare tra colleghi serve a costruire relazioni più forti e a migliorare lo spirito di squadra, oltre che a creare opportunità di condivisione delle conoscenze e a massimizzare l’apprendimento e la motivazione. Per questo verranno sempre garantite e incoraggiate certe occasioni di contatto importanti come, per esempio, l’accoglienza e l’inserimento dei nuovi talenti, le riunioni one to one durante il ciclo di valutazione delle performance individuali (performance review) o i momenti di convivialità tra i membri di uno stesso team o cross-team organizzati periodicamente per tenere viva la cultura e i valori di Moneyfarm.Coerentemente anche gli spazi verranno riprogettati verso un modello di flexi-office che prevede l’aumento delle aree comuni – che verranno rese più accoglienti e versatili – e scrivanie senza postazioni fisse, prenotabili su richiesta per massimizzare l’utilizzo degli spazi.Tra le varie iniziative volte a incoraggiare un approccio virtuoso ai cambiamenti che il lavoro smart comporta per la salute fisica e mentale, hanno preso il via già da qualche tempo vere e proprie well-being session insieme a esperti del benessere (per il momento, naturalmente, solo da remoto).

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I talenti nelle scuole: Iniziativa della Lumsa

Posted by fidest press agency su martedì, 22 dicembre 2020

Ormai quasi ogni docente o psicologo che lavora nelle scuole incontra bambini o un adolescenti con alto potenziale. I plusdotati non sono più casi isolati, rappresentano il 5% della popolazione studentesca (un minore per classe), eppure non è diffusa una formazione adeguata per i professionisti del settore: insegnanti e psicologi. “Il talento sembra ancora un tema ‘nuovo’ in Italia, mentre negli Stati Uniti si studia da oltre 100 anni. Da noi è sottovalutato, si pensa che chi abbia talento non abbia bisogno di aiuto, ma non è così. Esistono varie tipologie di talento e spesso la scuola può ostacolarle invece che farle fiorire”. Lo afferma senza giri di parole Maria Cinque, professoressa associata di Didattica e Psicologia Speciale dell’Università Lumsa e responsabile scientifico del master universitario di primo livello ‘Gifted. Didattica e psicopedagogia per gli alunni con alto potenziale cognitivo e plusdotazione’, promosso dalla Lumsa insieme agli esperti dell’Istituto di Ortofonologia (IdO). Questo corso, unico in Italia, è giunto già alla sua terza edizione ed è destinato a docenti, sia curriculari che di sostegno, delle scuole statali e paritarie; referenti per la disabilità e coordinatori del sostegno presso scuole statali e paritarie; dirigenti scolastici delle scuole statali e coordinatori didattici delle scuole statali e paritarie; psicologi che vogliano acquisire competenze di carattere psicopedagogico per lavorare nell’ambito della plusdotazione e della giftedness. Le nuove lezioni partiranno il 15 gennaio ed è ancora possibile iscriversi. Il master universitario si propone di fare acquisire ai corsisti un insieme strutturato di conoscenze, capacità e competenze in ambito didattico e psicopedagogico per l’alto potenziale cognitivo relativo alla Scuola dell’infanzia, alla Scuola primaria, alla Scuola secondaria di primo e di secondo grado. I docenti potranno pagarlo con la Carta docente. I partecipanti acquisiranno, inoltre, un’ampia e approfondita conoscenza delle caratteristiche dei minori ad alto potenziale intellettivo, e svilupperanno competenze nella progettazione di percorsi curricolari, attività didattiche e interventi di valorizzazione per alunni con alto potenziale. Inoltre i partecipanti avranno gli strumenti per implementare strategie atte a favorire il processo di crescita e di inclusione degli alunni plusdotati nel contesto scolastico, per valorizzare e investire sulle loro potenzialità, con particolare attenzione ai quadri twice-exceptional, ovvero quelle situazioni in cui l’alto potenziale si associa a disturbi di diverso genere (DSA, ADHD, Disturbo Oppositivo Provocatorio).

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Automotive: per scovare i migliori talenti essenziale l’head hunting puro

Posted by fidest press agency su martedì, 3 marzo 2020

Milano. Croce e delizia dell’economia italiana, il settore automotive conta oggi in Italia circa 250.000 occupati. La maggiore complessità dei nuovi veicoli obbliga le aziende a ricercare profili altamente qualificati, difficili da individuare sul mercato italiano: diventa quindi fondamentale il supporto di selezionatori professionisti. Il settore Automotive assicura al Prodotto Interno Lordo italiano un contributo di 93 miliardi di euro, e per questo si tratta indubbiamente di un settore strategico per l’economia del Paese. Eppure, dopo una sensibile ripresa economica registrata tra il 2014 e il 2017, il comparto sembra essere tornato a decrescere flebilmente.
Ciononostante, gli analisti prevedono una crescita costante delle vendite globali di auto nel prossimo decennio, con un incremento di circa il 20%. Questo dato non può certo essere trascurato, partendo dal presupposto per cui circa il 65% delle auto prodotte in Italia è destinato ai mercati esteri.A intimorire le imprese del settore è la falsa partenza del 2020, con immatricolazioni di gennaio diminuite del 5,9% rispetto al 2019. Ma c’è anche un altro dato interessante, relativo al raddoppio delle vendite delle auto ibride, che crescono insieme alle elettriche: in tutto, la vendita delle auto elettriche a gennaio 2020 è stata 5 volte quella del 2019. Questo a dimostrare il fatto che l’industria automobilistica sta effettivamente cambiando, con una necessità crescente di nuovi profili specializzati.A fronte di una crescente difficoltà delle aziende nell’individuare i profili necessari nel mercato del lavoro, nel nostro Paese si contano poche agenzie di ricerca e selezione del personale specializzate nel settore Automotive.«L’industria automobilistica sta cambiando velocemente» spiega Carola Adami, co-founder e CEO di Adami & Associati «muovendosi verso un futuro che, è già scritto, vedrà delle auto sempre più connesse e iperconnesse. I veicoli attuali e del futuro sono e saranno caratterizzati da una maggiore complessità a livello progettuale e costruttivo: alle classiche figure professionali dell’Automotive se ne stanno così via via affiancando delle altre con peculiari competenze IT, le quali però, a causa dell’endemico gap italiano tra domanda e offerta, non sono sempre di facile reperimento».Da qui l’importanza di poter contare su una società di head hunting specializzata nella ricerca e selezione di personale per il settore Automotive, che diventa ancora più evidente.A fare la differenza è per l’appunto la specializzazione: un’agenzia di recruiting nell’automotive, come la Adami & Associati, per esempio, può contare su degli head hunter focalizzati sul mondo dell’automobile, e che conoscono quindi le reali esigenze delle industrie e delle PMI attive nel settore.La Adami & Associati è infatti una società di head hunting nata a Milano circa quindici anni fa specializzata, tra le altre aree di expertise, anche nella ricerca e selezione di personale per il settore Automotive. Contraddistinta fin da subito da un respiro internazionale, la società collabora abitualmente sia con PMI che con multinazionali, e conta tra i propri collaboratori cacciatori di teste esperti, con lunga esperienza nel recruiting di designer, di progettisti, di quality manager, di ingegneri e di tante altre figure chiave per l’industria automobilistica.A questo si aggiunge il fatto che, lavorando con realtà dell’Automotive da quasi 15 anni, questa agenzia di selezione del personale ha costruito un consistente database di contatti, a riassumere un ricco network nazionale e internazionale composto da professionisti del settore automobilistico, con una particolare attenzione per le fasce senior professionali, top e middle management.
“Diversamente dalle classiche agenzie di recruiting i nostri esperti non si limitano a usare i tipici strumenti di selezione, fermandosi alla pubblicazione di annunci di lavoro. Il metodo da noi adottato è infatti quello dell’head hunting puro, con la caccia diretta dei migliori talenti. Questo, in un settore come quello dell’automotive in cui è fondamentale individuare i pochi professionisti con le giuste competenze, ed è l’approccio che può fare la differenza” conclude la Ceo di Adami & Associati.

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Un concorso per nuovi talenti aperto ai romani

Posted by fidest press agency su lunedì, 24 febbraio 2020

Con questo spirito parte il contest musicale CantaRomaCanta, che vede protagonisti i cittadini maggiorenni nati o residenti a Roma, i quali potranno candidarsi inviando un proprio video all’indirizzo mail cantaromacanta@comune.roma.it entro il 31 maggio.Il contest sarà articolato in due categorie: “Le voci di Roma”, canzoni originali sulla città eterna, e cover a tema libero. I brani, eseguiti da solisti o band, potranno contenere testi scritti in italiano, inglese e in dialetto romanesco.Per quanto riguarda la prima categoria “Le voci di Roma”, i partecipanti potranno esprimersi declinando il tema secondo il proprio personale legame con la città. Roma è una città attraversata da persone provenienti da luoghi differenti, in cui si mescolano culture, idee, pensieri e atmosfere. Il testo delle canzoni proposte dovrà avere come filo conduttore Roma e il rapporto che il cantautore o la band ha con la città, con il quartiere in cui abita, con le vie e gli edifici che vive quotidianamente, con le persone che incontra. Il concorso è aperto anche a una seconda categoria, ovvero a tutti coloro che vogliono dimostrare le proprie capacità canore esibendosi in una cover a tema libero.Dopo una prima selezione in base alle Social Media Policy di Roma Capitale e all’aderenza ai criteri stabiliti dal regolamento, i video verranno caricati sulla pagina Instagram di Roma Capitale (@Roma) dove potranno essere votati con un ‘mi piace’ dai cittadini.Per partecipare al concorso, occorre realizzare un video in formato mp4 di una durata compresa tra 1 e 3 minuti. La votazione sarà popolare. A vincere saranno i 3 video per categoria che riceveranno più ‘mi piace’. La candidatura potrà essere inviata entro le ore 24.00 del 31 maggio 2020. I vincitori saranno annunciati sul sito ufficiale e sui canali social di Roma Capitale entro la fine del mese di giugno e avranno la possibilità di esibirsi nel corso di un grande evento a dicembre.Secondo la Sindaca Virginia Raggi, il contest musicale CantaRomaCanta permetterà ai tanti talenti nascosti nella nostra città di mostrare le loro capacità canore e di raggiungere un vasto pubblico di ascoltatori. Sarà una vetrina per tutti i cantautori che vorranno parlare di Roma e per chiunque porti avanti la passione per la musica e vorrà mettersi in gioco.Per ulteriori informazioni e modalità di partecipazione: https://bit.ly/2vVf1wA

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La carenza di talenti (Talent Shortage) a livello globale raggiunge posizioni record

Posted by fidest press agency su martedì, 28 gennaio 2020

La carenza di talenti a livello globale è quasi raddoppiata nell’ultimo decennio, secondo la nuova ricerca di ManpowerGroup (NYSE: MAN), pubblicata in vista del World Economic Forum di Davos. Il 54% delle aziende segnala una carenza delle competenze e in 36 su 44 Paesi si riscontrano difficoltà nell’attirare talenti qualificati rispetto al 2018. Sono i datori di lavoro negli Stati Uniti (69%), in Messico (52%) in Italia (47%) e in Spagna (41%) a registrare le maggiori difficoltà nel trovare i lavoratori con le giuste competenze.La Ricerca “Closing the Skills Gap: What Workers Want” evidenzia cosa attragga le persone verso le aziende e cosa le faccia rimanere nell’organizzazione, permettendo alle imprese di trovare, consolidare e trattenere i migliori talenti. Se, da un lato, la Ricerca mette in luce che ciò che ricercano i lavoratori varia in base all’area geografica, al genere e alle diverse fasi dei cicli di carriera lavorativa; dall’altro lato si rileva che sono di fondamentale importanza l’ambiente e gli orari in cui si lavora, il grado di benessere che deriva da programmi di conciliazione vita-lavoro offerti dall’azienda e percorsi di crescita professionale per il consolidamento delle competenze, insieme ad una forte leadership e ad un orientamento ai risultati.”In un mondo sempre più abilitato dalla tecnologia, le persone che hanno competenze sono molto richieste”, ha dichiarato Jonas Prising, Presidente e CEO di ManpowerGroup. “Sappiamo da colloqui con i candidati, conversazioni con i clienti e dal nostro patrimonio di dati che i lavoratori ricercano flessibilità e l’opportunità di acquisire nuove competenze. In vista dell’incontro annuale del World Economic Forum a Davos, abbiamo chiesto ai leader di orientare la loro domanda al nuovo approccio dei talenti. La creazione di valore per le aziende e gli azionisti deve essere accompagnata dal prendersi cura di dipendenti, clienti e comunità, è quindi fondamentale ascoltare la voce delle persone. Con l’accelerazione dei processi di disruption, aiutare le persone ad integrarsi nel lavoro del futuro e le aziende a diventare “creatrici di talenti” non è mai stato così importante.”La Ricerca “Closing the Skills Gap: What Workers Want” offre un quadro dei cambiamenti in corso nei bisogni dei lavoratori in base all’area geografica, al genere e alle diverse fasi dei cicli di carriera lavorativa: Generazione Z (18-24 anni): è composta da giovani ambiziosi, desiderosi di guadagno e di sviluppo di carriera, ma donne e uomini hanno desideri diversi. Le donne attribuiscono un livello di priorità due volte maggiore alla retribuzione, rispetto alla priorità successiva, ovvero lo sviluppo delle competenze, mentre gli uomini affermano che le competenze e la carriera contano almeno quanto la retribuzione.

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Un laboratorio con i giovani talenti delle scienze sociali

Posted by fidest press agency su sabato, 13 luglio 2019

Firenze. Nasce un laboratorio dove i migliori giovani talenti dell’area delle scienze sociali dell’ateneo fiorentino cercheranno di sviluppare soluzioni innovative per alcuni dei grandi problemi che affliggono la città. È l’idea che ha portato alla nascita, primo in Italia con queste caratteristiche, di FIRST Lab (FIRenze SmarT working Lab) che poggia le proprie fondamenta su un protocollo d’intesa triennale del valore complessivo di quattro milioni di euro, siglato da Fondazione CR Firenze, Università di Firenze, Fondazione per la ricerca e l’Innovazione (FRI), Hewlett Packard Enterprise, Computer Gross, TT Tecnosistemi, Var Group, Webkorner, Nana Bianca. La sede, inaugurata oggi, si sviluppa su 400 metri quadrati disposti su due piani al Campus delle Scienze Sociali dell’Università di Firenze, nel quartiere di San Donato.Alla cerimonia sono intervenuti il rettore dell’Ateneo fiorentino, Luigi Dei, il presidente della Fondazione CR Firenze, Umberto Tombari, il presidente e amministratore delegato di Hewlett Packard Enterprise Italia (HPE) Stefano Venturi.Controllo e risparmio energetico, e-government, e-health, infomobilità, sicurezza e sorveglianza intelligente, turismo intelligente sono alcuni dei campi su cui potranno applicarsi studi e tesi di laurea o dottorato e, magari, trasformarsi in un secondo momento in iniziative imprenditoriali da parte dei giovani che li hanno sviluppati. Gli studenti avranno a disposizione le piattaforme tecnologiche software e hardware delle imprese partner e dell’Università di Firenze e saranno seguiti da tutor aziendali e universitari attraverso specifici momenti formativi.Molto opportunamente questo laboratorio è collocato vicino all’università perché sono proprio gli studenti dei corsi in discipline economiche, giuridiche, informatiche e sociali i più attrezzati per attuare un progetto assolutamente originale tra i tanti che operano sulle Smart City. Una vera e propria fucina di innovazione rivolta ai giovani che provenendo da diverse discipline avranno non solo l’opportunità di lavorare, ma anche di essere assistiti costantemente da tutor, coach e mentor afferenti ai partner che hanno condiviso l’iniziativa, arricchendo così il loro bagaglio di competenze.Uno spazio, aperto alla città, di collaborazione tra giovani che si stanno formando e altri che hanno competenze sociali, tecnologiche e informatiche, focalizzato sui bisogni emergenti delle smart cities. I primi gruppi di lavoro – composti di circa 4-5 tra studenti, neo laureati e dottorandi iscritti all’ateneo fiorentino – sono già stati individuati grazie alla collaborazione dei docenti di varie aree e da settembre cominceranno a confrontarsi con alcune “emergenze” delle grandi città: ovvero il turismo intelligente, la mobilità e la semplificazione amministrativa (e-government).Tre temi che sono stati decisi dopo un confronto con le istituzioni del territorio (Comune, Città metropolitana) a conferma che il concept che ha fatto nascere il FIRST Lab è rispondere alle esigenze della cittadinanza. Il laboratorio è concepito per lavorare in cloud, grazie alla rete ad alta velocità, e con qualsiasi dispositivo, accedendo da remoto alle piattaforme informatiche delle aziende e delle istituzioni partner del progetto. Sarà perciò uno spazio di open innovation, moderno e versatile, in cui i veri hardware e software dovranno essere le idee.

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L’Italia come nuovo polo europeo di attrazione per i talenti che vivono all’estero

Posted by fidest press agency su mercoledì, 10 luglio 2019

Dalle parole ai fatti. A Milano la prima iniziativa di Social Responsibility promossa da oltre 40 grandi gruppi italiani ed esteri presenti in Italia, tutti impegnati a promuovere l’attrattività del nostro Paese presso le migliaia di giovani che si sono trasferiti per problemi di lavoro in altri Paesi o stranieri che vogliono considerare l’Italia come paese dove lavorare.Talents in Motion, progetto su cui Patrizia Fontana ha catalizzato le energie di Camera di Commercio di Milano Monza Brianza e Lodi, Yes Milano, Regione Lombardia, Unione Confcommercio, Assolombarda, Anitec-Assinform, Confindustria Digitale e Forum della Meritocrazia, è una piattaforma online che connette le aziende italiane ai talenti all’estero, promuovendo le opportunità lavorative che l’Italia offre con una visibilità internazionale. I talenti oltre a questo possono trovare tutte le informazioni necessarie sul contesto fiscale, legale e amministrativo e trovare articoli ad hoc che valorizzano il panorama aziendale italiano.La scarsa attrattività di talenti da parte dell’Italia deve essere inquadrata nel contesto più ampio della ridotta crescita economica del Paese e dei limitati investimenti in innovazione. Attrarre talenti in Italia è di per sé generatore di crescita economica. Secondo gli ultimi dati disponibili il fenomeno della fuga dei cervelli ha un costo in Italia di circa 14 miliardi di euro l’anno, equivalente a un punto percentuale del PIL. Sono circa 81mila gli studenti che hanno intrapreso percorsi professionali fuori dall’Italia, contribuendo in parte anche alla creazione del profondo divario che esiste con gli altri partner internazionali in fatto di competenze digitali Proprio il tema del valore dei talenti è stato al centro del convegno. Da un lato sono stati presentati i risultati dell’indagine “Talenti italiani all’estero. Perché tanti partono e pochi ritornano”, condotta dall’Ufficio Studi di PwC Italia su 130 giovani talenti italiani che vivono e lavorano all’estero. Il campione, composto per il 53% da donne e per il 47% da uomini provenienti da 20 diversi paesi, è rappresentato per il 43% da under 30 e il 90% ha almeno una laurea.
Obiettivo dell’indagine qualitativa è stato individuare le principali ragioni che spingono i talenti italiani a spostarsi all’estero, le motivazioni per cui sarebbero disposti a ritornare in Italia e i principali fattori che disincentivano il loro rientro. Emerge dall’analisi che il 50% si definisce in fuga dalle criticità del mercato globalizzato e solo il 29% si definisce a caccia di opportunità in un mondo globalizzato. Gli expat vedono l’Italia come un Paese dalle scarse prospettive: l’85% ritiene che il paese in cui lavora offra migliore contesto professionale e maggiori prospettive di carriera rispetto all’Italia. Il 26% non tornerebbe più in Italia, anche a fronte di un’offerta più remunerativa o prestigiosa, mentre il 68% tornerebbe ma solo a fronte di una posizione con uguale o maggiore prestigio e remunerazione.Significativo notare che il 60% dei talenti da quando è all’estero non ha più cercato opportunità in Italia, solo il 16% resta attivo nella ricerca. Quali sono quindi i fattori che più li trattengono dal tornare in Italia? Secondo Andrea Toselli, CEO di PwC Italia, “Gli incentivi fiscali servono, ma oggi le aziende devono fare la propria parte non solo per attrarre i talenti ma anche per creare un contesto di lavoro stimolante, migliorare il work-life balance e offrire un percorso di carriera più rapido e trasparente”.Il 31% è infatti trattenuto all’estero dalle limitate prospettive di carriera e crescita professionale, il 30% dalle non buone prospettive economiche dell’Italia, il 30% teme di scontrarsi con clientelismo e corruzione. Inoltre, per il 28% gli stipendi sono troppo bassi, il 26% dichiara che c’è una migliore qualità della vita all’estero. Infine, il 21% indica un contesto lavorativo poco stimolante e il 14% legami familiari o questioni personali.
Talents in Motion è un’associazione senza scopo di lucro, fondata e presieduta da Patrizia Fontana, nel cui consiglio direttivo siedono Salvatore Paparelli, vice president, Raffaele Fiorella, Giorgio Boggero e Simone Dominici.

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L’Europa dei talenti: tra spreco e transnazionalità dei giovani altamente qualificati

Posted by fidest press agency su venerdì, 15 marzo 2019

Roma. Oggi alle ore 16.00 presso l’Auditorium di Via Rieti, in Roma, sarà presentato e distribuito al pubblico il rapporto Europa dei talenti promosso dall’Istituto di Studi Politici “S. Pio V” e realizzato dal Centro Studi e Ricerche IDOS. Nella ricerca viene analizzato il fenomeno, sempre più rilevante, delle migrazioni qualificate, di cui vengono prese in esame le potenzialità e gli aspetti critici.
In un’Europa che progressivamente invecchia in assenza di immigrazione, la forza lavoro diminuirà di 17,5 milioni nel prossimo decennio, in larga misura in Italia, e già oggi si riscontrano 3,8 milioni di posti vacanti a causa delle carenze in settori chiave come le scienze, la tecnologia, l’ingegneria e la sanità, mentre gli attuali 12 milioni disoccupati per oltre la metà hanno un basso livello di competenze. Entro il 2020, per esempio, si determinerà la mancanza di 756mila figure altamente qualificate nelle telecomunicazioni e di circa 1 milione nel settore sanitario tra dottori, infermieri, dentisti, ostetriche e farmacisti.
Risulta urgente un maggiore approfondimento di questa problematica, anche perché secondo la Commissione Europea l’immigrazione altamente qualificata può assicurare fino a 6 miliardi di euro di vantaggio economico annuale. Eppure, il mercato del lavoro UE stenta ad utilizzare a pieno il talento degli stessi immigrati già presenti e poco funzionale risulta lo strumento della Carta blu UE, che nel 2017 ha contato appena 24.305 rilasci (di cui solo 301 in Italia). All’inizio del 2017 sono 16,9 milioni i cittadini comunitari attivi in un altro Stato membro, oltre a 2 milioni di frontalieri (sia lavoratori che studenti). Tra di essi, 3,6 milioni sono lavoratori mediamente qualificati e quasi 3 milioni altamente qualificati (numero quasi triplicato rispetto al 2004). Un terzo è inserito in settori altamente qualificati, come la sanitò (11,0%), le attività professionali, scientifiche e tecniche (12,0%) e l’istruzione (10,6%). In Italia la situazione è ancora meno soddisfacente per il basso tasso di occupazione (10 punti percentuali e 3,8 milioni di occupati in meno rispetto alla media UE-15). Notevoli sono le carenze in alcuni comparti ad alta qualificazione (sanità, istruzione e pubblica amministrazione). In particolare, dei 2.423.000 occupati stranieri rilevati dall’Istat nel 2017, quasi 2 su 3 (62,8%) svolgono professioni non qualificate o operaie e solo 1 su 14 (7,2%) fa lavori qualificati, risultando più spesso sovraistruiti (nel 35,5% dei casi gli immigrati svolgono mansioni al di sotto del loro livello di formazione). Continuano tuttora a essere limitati gli spazi offerti ai lavoratori qualificati non comunitari (5.000 nel 2017).
Non a caso, secondo l’Ocse, l’Italia è l’ottavo paese del mondo per numero di emigrati. L’Aire attesta che nel 2017 gli italiani residenti all’estero (oltre 5.114.000, di cui quasi 2.657.000 per espatrio) sono in aumento. I cancellati alle anagrafi sono stati 114.000 nel 2017 (120.000 secondo le prime stime dell’Istat per il 2018), da maggiorare per un coefficiente di 2,5/3 volte se, come ha fatto Idos, si tiene conto delle registrazioni effettuate nei paesi europei di arrivo. Si tratterebbe, insomma, dello stesso livello di espatri degli anni ’60, con la differenza che ora a lasciare l’Italia sono molti laureati: erano appena 3.500 nel 2002 e sono diventati 28.000 nel 2017, per un totale di 193.000 laureati e 258.000 diplomati in sedici anni.
Proiettando queste incidenze sulla stima degli italiani effettivi che lasciano il paese, si può affermare che nella fase attuale l’Italia ha perso nel 2017 tra i 90mila e i 108mila connazionali altamente qualificati e che tra il 2002 e il 2017 sono stati circa mezzo milione i laureati che sono andati a cercare fortuna all’estero, di cui almeno un terzo non è più rimpatriato.; http://www.istitutospiov.it

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VEM sistemi alla ricerca di talenti: 30 posizioni aperte

Posted by fidest press agency su sabato, 22 dicembre 2018

VEM sistemi, innovativo player nel settore ICT che offre servizi di integrazione delle tecnologie di networking basate su IP, è alla ricerca di talenti da inserire nelle proprie sedi: circa 30 posizioni aperte sono in attesa di candidati che possano entrare a far parte del Gruppo e seguire i percorsi di formazione e carriera che la società è in grado di offrire.Oltre 90 nuove assunzioni negli ultimi 24 mesi, 59 dipendenti inseriti da ottobre 2017 a ottobre 2018, sono solo alcuni dei numeri che testimoniano la crescita di VEM sistemi dal punto di vista delle risorse umane, non sempre facili da reperire. Infatti, come spiega Davide Stefanelli, Vice Presidente e direttore finanza , controllo & HR di VEM sistemi:” C’è molta difficoltà nel trovare figure specializzate, per questo siamo alla costante ricerca di nuovi talenti da formare e collaboriamo con Università e Istituti di formazione”. Stefanelli prosegue “L’età media dei nuovi assunti è 28 anni e cerchiamo soprattutto ingegneri informatici e delle telecomunicazioni, software developers, specialisti in big data e cloud, esperti in cyber security. Il nostro obiettivo è che i nuovi arrivati, così come i lavoratori attualmente in VEM, si sentano a tutti gli effetti parte di una squadra, non solo dei dipendenti”. A tal proposito VEM sistemi collabora e sostiene la Cyber Security Academy di Modena, FITSTIC – Fondazione Istituto Tecnico Superiore Tecnologie Industrie Creative, l’università IULM per DMBA – Executive Master Data Management & Business Analytics, per contribuire all’istruzione di menti eccellenti da inserire in organico, preparando in questo modo studenti al mondo del lavoro con concrete possibilità di assunzione.Passione, formazione, innovazione e continua ricerca di talenti sono le peculiarità del Gruppo VEM, come si evince dalla nuova serie video “La Passione fa curriculum” lanciata su Youtube nelle scorse settimane.Lavorare qui vuol dire entrare a far parte di un contesto in cui la formazione svolge un ruolo chiave: nel 2018 sono state 15000 le ore dedicate alla formazione e ogni anno 1,2 % del fatturato (che nel 2017 era corrispondente a 50 milioni di euro) viene investito in corsi di formazione, non solo per specializzazioni tecniche e certificazioni, ma anche verso lo sviluppo delle soft skills. In un’organizzazione infatti la cui anima è costituita da figure tecniche, 238 persone in tutto il gruppo, lo sviluppo delle capacità relazionali, di ascolto e di public speaking devono essere necessariamente imparate e sviluppate. Azienda illuminata e sinonimo di innovazione, VEM Sistemi è una realtà attenta al capitale umano, alla ricerca di talenti ed eccellenze da inserire nel proprio organico per offrire loro concrete possibilità di crescita. Obiettivo del Gruppo VEM infatti, che ha nel suo DNA lo sviluppo delle risorse umane e che pone i dipendenti al centro dell’azienda, è valorizzare le competenze individuali, generare costantemente opportunità di crescita e formazione che invitino il dipendente a rimanere in azienda ed evitando così la fuga di menti brillanti.Le figure ricercate sono per la sede di Forlì, dove la società è nata, e per quelle di Milano, Padova, Modena e Senigallia, ai quali si aggiunge Roma, con una filiale appena inaugurata. L’ambiente è giovane, informale e creativo, con un’età media di 37 anni dove la motivazione e il senso di appartenenza al Gruppo costituiscono elementi chiave. I nuovi video della campagna di recruiting sono disponibili sul canale Youtube VEM Sistemi: Un sottile filo rosso; Non esistono missioni impossibili; La passione o ce l’hai o….

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“The Future Makers” è nuovamente alla ricerca di 100 giovani talenti

Posted by fidest press agency su lunedì, 10 dicembre 2018

Partito dal Politecnico di Milano, il roadshow prevede numerosi appuntamenti anche a dicembre: martedì 11 al Politecnico di Torino (dalle 13 alle 14,30, sede Centrale, Corso Castelfidardo 39), giovedì 13 all’Università degli Studi di Bologna (dalle 11 alle 13 nell’Aula Magna della Scuola di Economia, Piazza Scaravilli 2e) e, per la prima volta, all’Università Politecnica delle Marche e a Catania, rispettivamente giovedì 13 (dalle 10,30 alle 13, Contamination Lab, via Brecce Bianche ad Ancona) e venerdì 14 (dalle 11 alle 13, Aula Magna del Rettorato, piazza Università 2 a Catania).
L’iniziativa “The Future Makers”, che si rivolge agli studenti fra i 23 e i 26 anni d’età, ha lo scopo di contribuire alla formazione delle giovani generazioni. Nelle tre edizioni passate, i giovani talenti hanno avuto l’opportunità di incontrare autorevoli rappresentanti della business e social community, per discutere di macro trend che spaziano da big data e advanced analytics alle nuove frontiere energetiche sostenibili e all’innovazione, fino allo sviluppo di nuovi scenari economici nel nostro Paese. Tra loro, gli amministratori delegati dei maggiori gruppi industriali italiani, del mondo pubblico e privato, rappresentanti autorevoli del settore no profit, della cultura e dello sport. “Anche quest’anno, grazie a un processo di selezione innovativo, veloce e molto strutturato, individueremo i 50 ragazzi e le 50 ragazze che abbiano voglia di mettersi in gioco per diventare i leader dell’Italia di domani”, ha commentato Gioia Ferrario, Human Resources Director per Italia, Grecia e Turchia.“In questi tre anni ‘The Future Makers’ ha rappresentato una piattaforma di crescita straordinaria per i trecento studenti e per tutti coloro che sono stati coinvolti nelle attività: dai mentor, agli speaker, ai rappresentanti delle organizzazioni pubbliche e private. Si tratta di un’iniziativa unica attraverso cui BCG intende offrire al Paese il proprio contributo nel sostegno alle future generazioni di leader”, aggiunge Francesco Guidara, Marketing & Business Development Director per Italia, Grecia e Turchia.Le candidature per partecipare a “The Future Makers” sono aperte fino al 18 gennaio 2019. Per ulteriori informazioni sull’iniziativa, sulle edizioni precedenti e sugli Ambassador del programma, è possibile visitare il sito thefuturemakers.it e la pagina Facebook “BCG – The Future Makers”.

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I Talenti del Creative District conquistano Altaroma

Posted by fidest press agency su domenica, 1 luglio 2018

grazia marino antonio falanga.jpgUn grande successo ad Altaroma, per la quarta edizione del Progetto “Creative District”, il progetto ideato da Antonio Falanga e Grazia Marino è un viaggio in compagnia dei creativi, dello Spazio Margutta, per luoghi e tradizioni che fanno del “vecchio continente”, come sempre, la culla della moda. Un tour per tempi mai vissuti ma plasmati da un’argilla esclusiva raccolta dal miglior substrato storico dai nuovi volti italiani dell’haute couture. La passerella del Creative District porta in scena le creazioni di: Gian Paolo Zuccarello, Asia Neri by Irene Mattei, Aline Oliveira, Antudo, Dàvorin Cordone e Sosud by Mario Costantino Triolo. Sei quadri moda presentati da Cinzia Malvini, una delle più accreditate giornaliste del fashion system, che diventa la guida verso questo viaggio tra le esclusività sartoriali. Difatti, Gian Paolo Zuccarello con lo splendore che lo contraddistingue ci porta nella Parigi anni ’50 e ci propone “Madeleine”. La Collezione Haute Couture F/W 2018-19 prende ispirazione da una fascinosa ballerina spagnola del Moulin Rouge. Acclamata ed ammirata di notte desidera che dello stesso bagliore risplenda anche durante il giorno mentre passeggia per i boulevard. La musa Madeleine, anche ad AltaRoma, indossa creazioni sartoriali che ne esaltano la bellezza e la femminilità, strette nel punto vita e laudative nell’eleganza degli scolli. L’affascinante donna concepita da Zuccarello ama essere protagonista ama essere protagonista con piume e cappelli, osa nei contrasti con colori forti e decisi (fondamentale l’accostamento cromatico concepito dal designer viola-verde, giallo- bero, rosso-rosa, blu-ceruleo che porta dentro la metafora del giorno e la notte nella vita di Madeline), veste solo tessuti pregiati, in fibre naturali, come il cachemire puro, velluti di seta, mikado di seta, chiffon, pizzi, cristalli e paillette.
falanga Gruppo creative district.jpgSi abbandona Parigi per compiere un salto spazio-temporale. Asia Neri by Irene Mattei apre la finestra della moda al XVII secolo spagnolo. Dettagli che sanciscono la collezione come un sistema culturale di significati. La complessità degli intrecci, la vistosità dei decori e la volontà di far divenire l’accessorio stesso parte dell’abito offrono regalità all’intera collezione. Il verdugale diventa così sovrastruttura e abbandona il suo spazio predefinito. Il corsetto non offre austerità e rigidità alla figura femminile bensì ne dona modernità e valorizzazione dei punti forte. Cappotti e cappe, in velluto, broccati e damascati sono arricchiti da frange. La seta è il tessuto principe nelle nuance del rosso (omaggio alla Spagna), del blu intenso, dell’oro, del bianco e dell’argento. Il ricamo d’oro è il file rouge della collezione. Per giungere al terzo quadro, si intraprende la traversata dell’Oceano Atlantico, fino a baciare la terra brasiliana madre di Aline Oliveira. La donna in passerella è briosa, coraggiosa e colorata: lo specchio degli anni ’80. Torna il trend, grazie alla Collezione di Alta Moda F/W 2018-19, della vita alta, delle spalle esagerate, delle pieghe, dei drappeggi e delle maniche bombate. Un inno alla gioia sia nella versione da giorno che in quella da sera. Si tratta di un plauso alla rivalsa della figura della donna che con estrosità e originalità puntava, ieri come oggi, a conquistare il mondo del lavoro. Emerge la donna con un nuovo ruolo, quello di lavoratrice, sottolineato anche dall’utilizzo di colori sgargianti e decisi come il viola, il lilla, il rosso, il bordeaux declinati nel cashmere, nel velluto e nella lana rasata. Gran finale con i voluminosi abiti da sera realizzati con tripla e cangiante organza, il falanga.jpgcady di seta e preziosi ricami Swarovski.Un moto rivoluzionario è quello offerto dalla donna di Antudo by Andy Leone, per la prima volta ad AltaRoma. Dai Vespri siciliani alla contemporaneità passando per un acronimo, per il profondo concetto di identità isolana e per i moti antiborbonici. Difatti la collezione The Lost Beauty racconta la storia dal punto di vista dei vinti. Strizza l’occhio alla denuncia e alla volontà di rivalsa del Mezzogiorno. Uno stile nippo-siciliano sposa la semplicità delle linee con i ricami simbolo dell’analisi identitaria siciliana in un parallelismo cromatico delle rispettive bandiere. Applicati in giallo sugli abiti i “denari”, il più prezioso dei quattro semi delle carte siciliane, simboleggiano la ricchezza e la prosperità, quelli in rosso invece il sangue versato, gli eccidi e i massacri, le cause di depauperazione in quella che non è la Terra di nessuno. La donna di Antudo è orgogliosa e piena di grinta; indossa abiti in tessuti naturali (seta, organza, cotone e viscosa), è impreziosita dai gioielli Antudo by GC Gaia Italian Handmade Jewellery.
Siciliano anche il penultimo stilista che ha illuminato di nera opalescenza, con le sue creazioni, il varco del Chiostro dell’Angelicum: Dàvorin Cordone. “Empowering Beauty” è la sua prima capsule collection. Dieci creazioni sartoriali si tramutano nell’emblema della potenza della donna. Porta in passerella il femmineo che è da contemplare, positivamente temere e al contempo auspicare di essere. Il nero regala la volontà della rivalsa per la donna incatenata ai pregiudizi nel corso dei secoli. Le piume e i ricami in Swarovski sottolineano la magnificenza della donna in quanto tale. È un’ode al “dark side” muliebre fatto di velluti, organze, pizzi, ricami, plissé e cristalli. Un’eleganza per i red carpet. A concludere Cinzia Malvini presenta Sosud Ouverture, progetto concepito dalle sorelle falanga3.jpgAlessandra e Roberta Carrozzo, acquisito in licenza dalla All In One Fashion Ltd e portato ad AltaRoma dal talentuoso Mario Costantino Triolo. Il Sud è il cuore pulsante di questa collezione: fonte di eterna ispirazione in sospeso tra le bellezze naturali del Salento e le sue città barocche. Penetra profondamente oltre le radici concettuali della tradizione e rivisita, grazie a tessuti fluenti e ad una super estensione delle linee, la contemporaneità della donna poiché, a suo modo di vedere, il concetto di alta moda non è da intendersi solo nella versione serale. Tre felpe oversize, pezzi unici, con pregiati e scintillanti ghirigori vengono accostate su gonne in chiffon dal diametro di 5 metri: evidente il contrasto dei pesi tessili e la volontà di giocare con le antitesi. Inoltre, gli abiti con effetti stampati tie-dye in fucsia richiamano la buganvillee e, nelle tonalità del blu, i colori del mare. Gli accattivanti tessuti in batik con fenici e fiori enfatizzano la serie di abiti presentati. Le decorazioni, interamente ricamate a mano, sono un omaggio al barocco salentino, trasposizione delle linee architettoniche curve di chiese e palazzi nobili. Si conclude così, per questa edizione, il viaggio Creative District in compagnia del blog di Gnoseologia della Moda e come accade ad ogni “rientro” si ha già voglia di intraprenderne un altro. (Photo e copyright Pietro Piacenti)

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