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Valorizzare i veri autonomi: una risposta a Tiziano Treu

Posted by fidest press agency su venerdì, 8 Mag 2015

tiziano treuSul Sole 24 ore del 6 maggio è apparso un interessante contributo del senatore Tiziano Treu (“Ora vanno valorizzati i veri autonomi”), che testimonia un’attenzione crescente al lavoro autonomo, il riconoscimento del suo ruolo per il funzionamento dell’economia moderna e l’accettazione della sua specifica identità, non più lavoro atipico da riportare entro gli schemi del lavoro subordinato. Nell’articolo Treu sostiene la necessità di interventi sostanziali.
Innanzitutto sul fronte previdenziale dove auspica una riduzione della contribuzione alla gestione separata (non solo il blocco alla situazione attuale) e “l’integrazione delle pensioni contributive, a condizioni definite, con prestazioni ulteriori finanziate dal fisco” con cui sembra richiamare un suo vecchio disegno di legge (del 2009 a firma anche di Giuliano Cazzola), che come Acta abbiamo subito apprezzato e che prevedeva una pensione di base, equiparabile all’assegno sociale, aggiuntiva rispetto a quanto garantito dal sistema contributivo. Un meccanismo che aiuterebbe a riequilibrare il divario che separa il sistema contributivo da quello retributivo e incentiverebbe l’investimento pensionistico.
Treu cita inoltre una serie di misure che accolgono molte delle proposte che fanno parte della “piattaforma” Acta: tutele nelle situazioni di malattia e disoccupazione, congedi parentali, detassazione della formazione, garanzia dei tempi di pagamento.
Allo stesso tempo tuttavia, l’articolo contiene alcuni punti che ci preoccupano, laddove menziona una proposta di legge (più volte rivista) per uno Statuto del lavoro autonomo e dove sottolinea, peraltro in coerenza con il citato Statuto, la necessità di configurare tutele specifiche per i lavoratori economicamente dipendenti, identificati principalmente sulla base della monocommittenza, eventualmente con un parametro aggiuntivo legato al reddito.
Questo della monocommittenza è un vecchio refrain. Rispetto alle interpretazioni dominanti degli ultimi anni osserviamo un’evoluzione: la monocommittenza non è più considerata necessariamente dimostrazione di subordinazione[2], ma la monocommittenza rappresenta comunque una situazione che deve essere trattata in maniera diversa. In sostanza chi è monocommittente ha minori possibilità concrete di reperire sul mercato adeguate alternative, è più debole e perciò deve fruire di alcune tutele essenziali relative al contratto, al welfare e alle politiche attive.
Tutto ciò in coerenza con i pareri del Comitato economico e sociale europeo (CESE) e con quanto avviene in altri paesi europei, ed in particolare in Spagna, che ha introdotto uno Statuto del lavoro autonomo che prevede la figura del lavoratore economicamente dipendente (TRADE).
La scelta di agire a favore esclusivamente dei freelance monocommittenti è però un modo per continuare a legare il sistema di tutele alla posizione lavorativa. Come Acta sosteniamo invece la necessità di strumenti universalistici, che prescindano dalla specifica posizione lavorativa, per più motivi.
1. L’esigenza di tutele essenziali interessa tutti i freelance, non solo quelli monocommittenti. Anche un pluricommittente può essere economicamente debole, perché pur avendo più clienti il suo fatturato complessivo è esiguo. Anche un pluricommittente con elevato fatturato può essere messo in crisi da clienti che non pagano o da una situazione di malattia che gli impedisce di lavorare per lunghi periodi. Tutto il lavoro autonomo per le imprese non può essere abbandonato alla regolamentazione del mercato, ma richiede un quadro di nuove garanzie.
2. L’adozione di un sistema di tutele specifico per il lavoro economicamente dipendente prevede oneri a carico del committente, che sarà perciò incentivato a trovare fornitori non monocommittenti, in modo da ridurre i propri impegni.
3. Il lavoratore monocommittente può non voler rendere nota questa situazione al proprio committente, in modo da non indebolire il proprio potere contrattuale.
Quindi non solo non è risolutivo per tutti i freelance, ma è anche di difficile applicazione per resistenze che possono riguardare sia il lavoratore sia il committente, tanto è vero che l’esperienza spagnola non può certo dirsi di successo[3].
Lo statuto del lavoro autonomo tuttavia non tratta solo del lavoro economicamente dipendente. Esso ha il merito di affermare la centralità di tutto il lavoro autonomo e contiene alcune novità interessanti, come ad esempio l’estensione anche agli autonomi dello stesso diritto concesso ai dipendenti di prelazione in caso di fallimento del committente, l’introduzione di linee guida per la determinazione di equi compensi da parte della pubblica amministrazione e la definizione di tempi certi di pagamento.
Ma nel complesso è una proposta pasticciata, che rivela l’inadeguatezza di un approccio che non riconosce le specificità dei freelance, del lavoro autonomo di seconda generazione. Esso si rivolge a tutto il lavoro autonomo – imprenditoriale e usa una logica additiva. Alle tradizionali politiche per l’imprenditorialità (incentivi ai primi anni di attività, politiche per imprenditorialità femminile, sostegno alle riconversioni, interventi in situazioni di crisi, sostegno alla Ricerca e sviluppo, fondi di garanzia) aggiunge strumenti che provengono dal lavoro dipendente (contrattazione collettiva[4] e sportelli informativi e per l’incrocio tra domanda e offerta, servizi pubblici e privati accreditati che offrano consulenza e bilanci delle competenze[5]), il tutto condito con misure volute per dare sostanza alla legge 4/2013 sul riconoscimento delle professioni, per regolare e limitare l’accesso alla professione[6]. Un mix che è ben lontano dal fornire un quadro coerente per il lavoro autonomo, come si richiederebbe ad uno statuto, e che insospettisce perché molte parti sono dirette a rafforzare le rappresentanze più che i lavoratori autonomi[7]. Infatti, con lo Statuto l’iscrizione ad un’associazione riconosciuta diventerebbe necessaria ad esercitare una professione, e più in generale le organizzazioni di rappresentanza potrebbero partecipare all’erogazione di nuovi servizi, come gli sportelli informativi, di incontro domanda e offerta, di consulenza, per il bilancio delle competenze…, e avere un ruolo chiave nella formazione, che sarà incentivata (attraverso la totale deducibilità dei costi) solo se svolta entro enti accreditati o se funzionale all’acquisizione di crediti formativi. Con quali conseguenze per i freelance? Di sicuro maggiori costi (iscrizione obbligatoria ad una associazione rappresentata) e limitazioni, in particolare con riferimento alla formazione, dove la presenza di vincoli è spesso funzionale agli interessi degli enti formativi. La formazione è uno dei principali canali di finanziamento per molte organizzazioni di rappresentanza ed è la prova tangibile del crescente divario tra i propri interessi e quelli dei soggetti che dovrebbero essere rappresentati.
In definitiva ci sembra che la situazione non sia ancora matura per proporre uno Statuto del lavoro autonomo, e ancor meno uno Statuto dei lavori. Più pragmaticamente siamo interessati a discutere singole misure, a partire dai temi prioritari richiamati nell’articolo di Treu: riduzione dei contributi alla gestione separata (attualmente al 27,72%) e pensioni contributive adeguate (a fine maggio Boeri ha promesso la busta arancione con le proiezioni pensionistiche anche agli iscritti alla Gestione Separata e allora sarà chiaro a tutti l’abisso tra il sistema contributivo e quello retributivo), tutele nelle situazioni di malattia grave, accogliendo la battaglia che stiamo conducendo a supporto di Afrodite K[8], e di disoccupazione, norme sulla conciliazione che favoriscano anche la partecipazione dei papà ai compiti di cura, detassazione totale della formazione (senza vincoli corporativi), abbandono delle gare pubbliche al massimo ribasso, a vantaggio di una valorizzazione delle competenze, interventi per garantire l’effettivo rispetto dei tempi di pagamento e porre così un argine ad un problema drammatico per molti freelance… (Anna Soru)

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Le deroghe contrattuali: Italia e Germania

Posted by fidest press agency su mercoledì, 9 marzo 2011

Di Tiziano TREU Il dibattito attorno agli accordi Fiat, quello di Pomigliano e quello di Mirafiori, e sulle sue implicazioni circa l’assetto della contrattazione collettiva italiana è molto condizionato dalla specificità dei suoi contenuti, dalle divisioni intervenute fra i maggiori sindacati, nonché dai rapporti, problematici e incerti, con le strategie della Fiat. Questi aspetti hanno una rilevanza indubbia, ma non possono essere considerati fuori dal contesto, quasi come fossero indice di un’anomalia del caso Fiat o del personaggio Marchionne. I contenuti prevalenti riguardano l’orario e le forme di organizzazione del lavoro, correlate alla diversificazione delle produzioni, e alla necessità di innovazioni e di ristrutturazioni. L’intervento sugli orari è a sua volta diversificato, perché risponde sia all’esigenza di promuoverne  la flessibilità sia alla necessità di aumentarne la durata del tempo di lavoro  (tramite per lo più il ricorso agli straordinari) in controtendenza rispetto a quanto avvenuto nei decenni passati. In Germania la tendenza è di tornare alle 40 ore dopo la riduzione a 35 degli anni ‘80. Un contenuto frequente di questi accordi  riguarda periodi di orario ridotto, intesi a ridurre l’impatto occupazionale delle crisi con forme di compensazioni salariale a carico sia dei sistemi previdenziali, sul tipo della nostra Cig, sia delle parti datoriali.    Le clausole riguardanti la retribuzione hanno avuto in Germania una diffusione più recente legata alle pressioni della crisi, anche qui con significative varianti: da quelle che riguardano la riduzione o la soppressione di elementi accessori del salario, al differimento di aumenti previsti dai contratti nazionali, a vere e proprie riduzioni salariali, per lo più riferite ai lavoratori neoassunti; e per altro verso all’allargamento dei differenziali salariali, anche qui in controtendenza con i precedenti. L’ampliamento dei contenuti si è accompagnato con un estensione degli ambiti e delle condizioni di applicabilità.    Analogamente diversificate, in dipendenza dagli stessi caratteri, si presentano infine le condizioni richieste nei vari sistemi per la attivazione delle deroghe. La contropartita più ricorrente di tali clausole, come dei contratti di concessione, comprende forme di garanzia occupazionale, prevalentemente di carattere difensivo. L’obiettivo è di allargare gli spazi di flessibilità interna nell’uso della manodopera, tramite variazioni di orario e organizzative, per evitare l’alternativa della flessibilità esterna, cioè dei licenziamenti. Le esperienze riscontrate nei vari paesi, sia di concession bargaining sia di deroghe contrattuali, confermano che esse stanno introducendo non semplici aggiustamenti al sistema tradizionale di contrattazione, ma un vero e proprio cambio di paradigma.In una prospettiva di sistema va considerato peraltro che queste deroghe possono essere un prezzo necessario per salvare i contratti nazionali di settore, laddove essi esistono. Il mantenimento di un quadro contrattuale di categoria, sia pure derogabile e meno stringente del passato, nonché di intese confederali, bypartite o tripartite di più ampio raggio, costituisce una salvaguardia contro il decentramento incontrollato che porterebbe dispersione delle condizioni di lavoro, o peggio l’elusione tout court delle regole contrattuali. Per questi motivi si spiega come i sindacati tedeschi abbiano ritenuto di avallare le varie forme di contrattazione in deroga, anche le più difficili, senza le lacerazioni verificatesi nell’esperienza italiana. D’altra parte una valutazione realistica, condivisa dalle forze sindacali e politiche di tali paesi, segnala che nelle attuali condizioni sfavorevoli di contesto sono impraticabili strategie di semplice difesa dello status e di rifiuto di ogni tipo di concessione. Il bilancio della contrattazione di crisi, come si è visto, è  diseguale e dipende da variabili sia interne alle relazioni industriali, sia di contesto economico e politico. E’ su questi fattori che occorre riflettere per valutare le esperienze in atto e per prefigurare le prospettive al di là delle contingenze specifiche. La tenuta del sistema tedesco anche nella gestione delle clausole di deroga è stato favorito sia dalla presenza di un sindacato unitario radicato a livello nazionale come in azienda, sia dal carattere partecipativo delle relazioni industriali,  sancito sul piano legislativo dalla normativa sulla cogestione (per le grandi aziende). Per altro verso la solidità di quelle relazioni industriali è stata favorita non solo dal sostegno pubblico alle crisi aziendali e da politiche industriali rivolte a promuovere l’innovazione e la competitività del sistema produttivo. La situazione italiana presenta criticità su entrambi i versanti. I caratteri delle nostre relazioni industriali specie in azienda sono largamente conflittuali e le tensioni sono acuite dalle divergenze esistenti fra i sindacati. Non a caso anche in Italia esempi di gestione innovativa delle relazioni industriali, anche in situazioni di crisi e nelle intese in deroga, sono presenti in aziende che hanno accettato forme partecipative e si sono impegnate alla ricerca del consenso e del coinvolgimento dei sindacati. (in sintesi)

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Sicurezza sul Lavoro 2009

Posted by fidest press agency su sabato, 28 novembre 2009

Roma 4 dicembre 2009 – ore 9.00Via dell’Equitazione, 32  Centro Congressi Acea La FornaceTavola Rotonda HRC con le Istituzioni, un autorevole momento di confronto tra Istituzioni, stakeholder ed esperti del settore su un tema al centro dell’attenzione dell’opinione pubblica quale la Sicurezza sul Lavoro. La giornata vanta un panel di relatori d’eccezione: Il Ministro del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali Maurizio Sacconi; il Presidente dell’INAIL Marco Fabio Sartori; il Presidente dell’INPS Antonio Mastrapasqua; il Segretario Generale UGL Renata Polverini; il Vice Presidente della Commissione Lavoro e Previdenza Sociale del Senato Tiziano Treu; il Capogruppo del PD nella Commissione Lavoro della Camera dei Deputati Cesare Damiano; il Vice Presidente della XI Commissione Lavoro Giuliano Cazzola; il Prof. Ordinario di Economia politica dell’Università di Tor Vergata Gustavo Piga; l’AD delle Ferrovie dello Stato Mauro Moretti; il Presidente e AD di Italia Lavoro Natale Forlani; il Direttore Centrale Risorse Umane di Finmeccanica Roberto Maglione; il Direttore delle Risorse Umane Foster Wheeler Antonio Vietti. Il saluto d’apertura è affidato al Sindaco di Roma, Gianni Alemanno*, e al Presidente di Acea, Giancarlo Cremonesi, mentre i lavori saranno introdotti da Giordano Fatali, Presidente di HRCommunity Academy, insieme a Stefano Tempesta, Amministratore Delegato di Marco Polo, ed a Giancarlo D’Andrea, Segretario FIRAS-SPP. A moderare l’incontro saranno il giornalista del tg3 Maurizio Mannoni ed il Vice Direttore di Economy, Giovanni Iozzia.

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